Actualizado a 7 de octubre de 2026.
Hablar de la última reforma laboral en España exige distinguir entre la reforma de contratación aprobada en 2021 y las normas posteriores que han actualizado los derechos y obligaciones de empresas y trabajadores.
En octubre de 2026 destacan dos novedades: el Real Decreto 723/2026, sobre información de las condiciones laborales, vigente desde el 5 de octubre; y la Ley 4/2026, publicada el 3 de octubre, que modifica determinados derechos de cuidado y entrará en vigor el 23 de octubre.
Por tanto, una norma publicada no siempre es una norma que ya pueda aplicarse. Conocer la fecha de entrada en vigor resulta tan importante como conocer su contenido.
¿Cuál es la última reforma laboral en España?
La reforma que transformó la contratación temporal, los contratos fijos discontinuos y otros aspectos del mercado de trabajo se articuló mediante el Real Decreto-ley 32/2021. Ese marco sigue siendo relevante, pero no recoge por sí solo todas las novedades laborales actuales.
Entre los cambios más recientes se encuentran nuevas obligaciones de información contractual y modificaciones sobre conciliación y cuidados. Estas reformas deben interpretarse junto con el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo aplicable.
| Norma o cuestión | Situación a 7 de octubre de 2026 | Consecuencia principal |
|---|---|---|
| Real Decreto 723/2026 | Vigente desde el 5 de octubre de 2026. | Amplía y concreta la información escrita sobre las condiciones de trabajo. |
| Ley 4/2026 | Publicada; entrada en vigor el 23 de octubre de 2026. | Introduce cambios en la reducción de jornada por determinados cuidados. |
| Real Decreto-ley 9/2025 | Vigente, con reglas transitorias específicas. | Amplía la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado. |
| Contratación temporal | Continúa sometida a causas y límites legales. | El contrato indefinido es la regla general del artículo 15 del Estatuto. |
| Jornada máxima ordinaria | El artículo 34 mantiene las 40 horas semanales de promedio anual. | No existe una reducción general automática a 37,5 horas por el mero anuncio de una propuesta. |
Las fechas y reglas anteriores resultan de las publicaciones oficiales y del texto del Estatuto de los Trabajadores.
Nuevas obligaciones de información laboral desde el 5 de octubre de 2026
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y transpone parcialmente la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
Su capítulo general de información contractual se aplica a relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas. La norma contiene reglas específicas para otros ámbitos, como pescadores y gente de mar, y particularidades para relaciones laborales especiales y empleo público.
¿Qué debe comunicar la empresa?
La empresa debe informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de prestación del trabajo. Entre los datos exigidos se encuentran:
- La identidad de las partes, la fecha de inicio y, en contratos temporales, su duración o fecha de finalización.
- El centro de trabajo, las funciones y el grupo o categoría profesional.
- La causa concreta que justifica una contratación temporal.
- El salario base, los complementos, la forma de pago y el cálculo de los conceptos variables.
- La duración y distribución de la jornada, los turnos y las condiciones relativas a las horas extraordinarias.
- Las vacaciones, el periodo de prueba y el derecho a formación.
- El convenio colectivo aplicable y los procedimientos y preavisos relativos a la extinción del contrato.
También se contempla información sobre los planes y protocolos indicados por la norma, así como sobre sistemas algorítmicos o automatizados que intervengan en decisiones laborales, por ejemplo, al asignar tareas, determinar salarios o modificar horarios.
No basta con entregar un contrato genérico si faltan los datos exigidos. Cuando el contrato escrito que tiene la persona trabajadora ya contiene toda la información, no es necesario duplicarla. Si solo recoge una parte, debe completarse.
¿Cuándo debe entregarse la información?
Para las nuevas relaciones laborales comprendidas en el régimen general, la información debe facilitarse antes de que comience la relación laboral.
Las modificaciones deben comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que produzcan efectos. Si se trata de una relación que ya estaba vigente al entrar en vigor la norma, la disposición transitoria obliga a entregar la información que solicite la persona trabajadora, cuando no obre ya en su poder, dentro de los treinta días hábiles siguientes a la recepción de la solicitud.
Puede entregarse en papel o por medios electrónicos, siempre que sea accesible, pueda guardarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
Estas obligaciones informativas no permiten modificar unilateralmente cualquier condición: siguen siendo exigibles los requisitos y procedimientos que correspondan.
La novedad publicada en octubre: cambios en la reducción de jornada por cuidados
La Ley 4/2026, de 1 de octubre, modifica el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. A la fecha de actualización de este artículo, está publicada pero todavía no ha entrado en vigor: lo hará el 23 de octubre de 2026.
Entre sus novedades se encuentra la posibilidad excepcional de mantener la reducción de jornada para el cuidado de un hijo o hija más allá de los límites de edad previstos cuando exista una situación de gran discapacidad o gran dependencia que requiera cuidados continuos.
La nueva redacción exige que persista la necesidad de cuidado debidamente acreditada y que se mantenga la convivencia con la persona beneficiaria.
En estos supuestos de especial intensidad asistencial, también prevé que ambos progenitores puedan compartir simultáneamente el porcentaje de reducción, de forma proporcional al tiempo asumido por cada uno y sin que la suma supere el cien por ciento de la jornada.
La reducción de jornada y la prestación económica asociada deben analizarse por separado. La propia ley contempla desarrollo reglamentario sobre la prórroga del permiso y la prestación. No debe darse por supuesto que cualquier situación de discapacidad genera automáticamente idéntico derecho o cobertura económica.
Permiso por nacimiento y cuidado: 19 semanas y reglas transitorias
Otra modificación relevante es la introducida por el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, que amplió la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado a 19 semanas por progenitor, con una duración de 32 semanas en los supuestos legales de monoparentalidad.
En el supuesto general de nacimiento, las 19 semanas se distribuyen así:
- 6 semanas obligatorias, inmediatamente posteriores al parto, ininterrumpidas y a jornada completa.
- 11 semanas que pueden disfrutarse por semanas, acumuladas o interrumpidas, dentro del primer año del menor.
- 2 semanas adicionales de disfrute flexible hasta que el menor cumpla ocho años.
El derecho es individual y no puede transferirse al otro progenitor. El acceso a la prestación económica correspondiente depende de los requisitos de Seguridad Social.
¿Se aplica a nacimientos anteriores?
La disposición transitoria permite aplicar las dos semanas flexibles —cuatro en monoparentalidad— a los hechos causantes producidos desde el 2 de agosto de 2024, y solicitar su disfrute y la prestación correspondiente desde el 1 de enero de 2026.
Esta retroactividad se refiere a esas semanas adicionales. No significa que todas las familias con un nacimiento desde agosto de 2024 tengan automáticamente derecho retroactivo a las 19 semanas completas.
Además, estas semanas no deben confundirse con el permiso parental de hasta ocho semanas del artículo 48 bis del Estatuto, que constituye un derecho distinto.
¿Está vigente la jornada laboral de 37,5 horas?
A 7 de octubre de 2026, el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores mantiene una jornada ordinaria máxima de 40 horas semanales de trabajo efectivo, de promedio en cómputo anual.
Esto no significa que todas las personas deban trabajar 40 horas. Un convenio colectivo o un contrato puede fijar una jornada inferior, que deberá respetarse.
Para determinar la jornada aplicable hay que comprobar el convenio, el contrato, la distribución del tiempo de trabajo y las reglas específicas que puedan afectar al puesto. Un acuerdo político o un proyecto legislativo no sustituye a una norma vigente.
Contratos temporales y fijos discontinuos: qué sigue vigente
La reforma de 2021 consolidó un cambio fundamental: el contrato de trabajo se presume indefinido.
En el régimen general del artículo 15, la contratación de duración determinada solo puede utilizarse por circunstancias de la producción o para sustituir a una persona trabajadora. La causa debe describirse con precisión y guardar relación con la duración prevista.
Por ejemplo, indicar simplemente “necesidades de la empresa” no explica qué desajuste temporal justifica el contrato.
Por su parte, el contrato fijo discontinuo es indefinido y está previsto para actividades estacionales o trabajos intermitentes que encajen en los supuestos legales. Los periodos de inactividad no convierten por sí mismos el contrato en temporal.
La modalidad debe elegirse según la necesidad real de trabajo. Una nueva obligación de informar sobre el contrato no subsana una contratación temporal que carezca de causa válida.
¿Qué deben revisar empresas y trabajadores?
Para las empresas, las novedades aconsejan revisar los modelos de contrato y documentos informativos, los procedimientos de entrega y la prueba de recepción. También conviene preparar la gestión de las solicitudes de información sobre relaciones ya existentes.
Para las personas trabajadoras, resulta útil comprobar si la documentación identifica correctamente el salario, las funciones, el convenio y la jornada. En materia de conciliación, deben revisarse la fecha del hecho causante, el derecho solicitado y los requisitos para su disfrute y prestación.
La aplicación correcta de una reforma exige relacionar la ley con el contrato, el convenio y las circunstancias concretas del caso.
Preguntas frecuentes sobre la última reforma laboral
¿La nueva norma obliga a firmar otro contrato?
No necesariamente. Si el contrato escrito ya contiene toda la información exigida y está en poder de la persona trabajadora, la obligación informativa puede estar cumplida. Si faltan datos, deberán completarse mediante la documentación correspondiente.
¿La empresa puede cambiar mi salario o mi horario al entregar esta información?
La entrega del documento no autoriza por sí sola esos cambios. Cualquier modificación debe respetar las reglas legales, contractuales y convencionales aplicables.
¿Todos los contratos temporales son ilegales?
No. Son válidos cuando responden a una causa legal, esta se concreta adecuadamente y se respetan los requisitos y límites aplicables. La temporalidad no puede utilizarse como una opción libre para cubrir cualquier necesidad.
¿Las novedades de la Ley 4/2026 ya pueden aplicarse?
A 7 de octubre de 2026, su entrada en vigor está prevista para el 23 de octubre. La publicación y la entrada en vigor son momentos distintos.
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